Какие взыскания вправе применить работодатель
Дисциплинарный проступок по ТК РФ означает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За него закон разрешает три меры, это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Иные взыскания для отдельных категорий работников могут устанавливать только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. Применять взыскания, которых в них нет, работодатель не вправе (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Обязанности работника определяют трудовой договор, должностная инструкция и правила внутреннего трудового распорядка. Распорядок у каждого работодателя устанавливается этими правилами (ст. 189 ТК РФ). Если обязанность нигде не записана или работника с документом не ознакомили, наказать за её нарушение сложно.
Выбирая меру, работодатель должен учесть, насколько тяжёл проступок и в каких условиях его совершили (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Выговор за единичное опоздание на несколько минут после многих лет работы без замечаний суд может признать несоразмерным.
Порядок и сроки по ст. 193 ТК РФ
Процедуру работодатель проходит по шагам, и каждый шаг ограничен своим сроком. Пропуск любого из них даёт работнику довод в споре.
| Шаг | Что требует закон | Норма |
|---|
| Запрос объяснения | письменно, до применения взыскания | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Ожидание ответа | два рабочих дня, после них составляют акт | ч. 1 ст. 193 ТК РФ |
| Издание приказа | не позднее месяца со дня обнаружения проступка | ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| Предельный срок | шесть месяцев со дня проступка, по итогам ревизии или аудита два года | ч. 4 ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом | работник расписывается в нём не позже трёх рабочих дней после издания | ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Число взысканий | за один проступок только одно | ч. 5 ст. 193 ТК РФ |
По нарушениям антикоррупционных запретов предельный срок составляет три года. Время производства по уголовному делу в эти сроки не включается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Три рабочих дня на ознакомление считают без времени, когда работник отсутствовал на работе. При отказе расписаться работодатель составляет акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
С какого дня считают месяц
Месячный срок идёт со дня обнаружения проступка, а не со дня, когда о нём узнал директор. Пленум ВС РФ считает днём обнаружения дату, когда о нарушении узнал непосредственный руководитель работника, причём права наказывать у этого руководителя может и не быть (подп. «б» п. 34 постановления № 2).
В месяц не засчитывают время болезни работника, его отпуска и время на учёт мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). К отпускам Пленум относит все виды, включая учебные и отпуска без сохранения оплаты. А вот отгулы и дни отдыха, в том числе при вахте, течение срока не прерывают (подп. «в» и «г» п. 34).
Поэтому мы всегда восстанавливаем хронологию. Когда руководитель отдела узнал об ошибке, когда написал служебную записку, когда вас позвали давать объяснения. Нередко между первой и последней датой проходит больше месяца, и приказ оказывается изданным за пределами срока. Рабочие дни на объяснение и ознакомление удобно проверить на калькуляторе процессуальных сроков.
Как писать объяснительную
Отказ от объяснений не мешает работодателю наказать, это прямо сказано в ч. 2 ст. 193 ТК РФ. Молчание поэтому почти никогда не помогает. Письменное объяснение остаётся в деле и потом читается судом, так что лучше потратить два рабочих дня на спокойный и точный текст.
Мы обычно советуем придерживаться нескольких правил:
- описывать факты и даты, без оценок и эмоций;
- называть уважительные причины и прикладывать подтверждения, например справку, переписку, заявку в службу поддержки;
- указывать, если обязанность не была закреплена в инструкции или вас с ней не знакомили;
- отмечать, если задание было дано устно, противоречиво или в нереальный срок;
- сохранять копию объяснения с отметкой о получении или отправлять его по почте с описью.
Если требование об объяснении вручили не письменно, а в устной форме или в чате, сохраните это сообщение. Отсутствие письменного запроса ставит под сомнение весь порядок применения взыскания.
Увольнение за неоднократность
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ разрешает уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание. По п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 это возможно, когда прежнее взыскание к моменту нового нарушения не снято и не погашено. Новое взыскание допустимо и тогда, когда нарушение продолжалось после наказания.
Взыскание погашается само, если в течение года со дня его применения работник не получил нового. Работодатель вправе снять его и раньше, по своей инициативе, по просьбе работника, ходатайству руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Поэтому спор о первом выговоре имеет смысл даже тогда, когда сам выговор кажется мелочью. Он служит фундаментом для возможного увольнения.
В споре об увольнении по этому основанию работодатель доказывает, что нарушение было, могло служить основанием для расторжения договора и что сроки ст. 193 ТК РФ соблюдены (п. 34 постановления № 2). Пленум также указал, что заявление об увольнении по собственному желанию, поданное до проступка, не мешает наказать работника, пока не истёк срок предупреждения (п. 33).
Грубое нарушение и прогул
Отдельное основание содержит пункт 6 той же части ст. 81 ТК РФ. Здесь достаточно одного грубого нарушения, без прежних взысканий. В нём прогул, выход на работу пьяным или в ином токсическом опьянении, разглашение тайны, которую охраняет закон, хищение или порча чужого имущества по месту работы, подтверждённые приговором или постановлением, и нарушение требований охраны труда, которое повлекло тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления.
Пленум ВС РФ подчёркивает, что перечень грубых нарушений в п. 6 исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления № 2). Если работодатель называет грубым то, чего в этом перечне нет, увольнение по п. 6 не выдерживает проверки. Подробно о том, что считается прогулом, рассказано в статье об увольнении за прогул.
Увольнение по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ тоже дисциплинарное взыскание. На него распространяются те же правила ст. 193 ТК РФ об объяснении, месячном и шестимесячном сроках. Общий порядок оспаривания увольнения разобран на странице об оспаривании увольнения.
Соразмерность взыскания
Даже доказанный проступок не даёт работодателю права выбирать любую меру. По п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2 работодатель обязан доказать, что при наложении взыскания учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также то, как работник вёл себя до этого и как относился к труду. Если суд установит, что проступок был, но увольнение произведено без учёта этих обстоятельств, иск может быть удовлетворён.
При этом суд не вправе сам заменить увольнение на выговор или замечание. Выбор меры взыскания остаётся за работодателем, так сказано в том же пункте. Поэтому в иске мы просим признать приказ незаконным целиком, а не смягчить наказание.
В доводах о соразмерности обычно используют характеристики, грамоты и благодарности, отсутствие прежних замечаний, отсутствие вреда для работодателя, загрузку отдела в спорный период и то, как работодатель наказывал других работников за похожие нарушения. Общие правила привлечения к ответственности изложены в статье о дисциплинарном взыскании.
Куда обжаловать и в какие сроки
Взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Такими органами служат комиссия, если она создана у работодателя, и суд. Обращаться сначала в комиссию закон не обязывает, иск можно подать сразу (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). Как устроена работа комиссии, описано в статье о комиссии по индивидуальным спорам.
Сроки зависят от того, что именно вы оспариваете:
- замечание или выговор, три месяца с того дня, когда нарушение права стало или должно было стать вам известно, на практике чаще всего с даты ознакомления с приказом (ч. 1 ст. 392 ТК РФ);
- увольнение, один месяц, его считают с даты, когда на руки выдали копию приказа, трудовую книжку или сведения о работе в связи с увольнением (ч. 1 ст. 392);
- компенсация морального вреда, одновременно с основным иском либо отдельно, в трёхмесячный срок после того, как решение суда в пользу работника станет окончательным (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Если срок упущен из-за болезни или другой уважительной причины, суд вправе его восстановить по ч. 5 ст. 392 ТК РФ. Пошлину по таким искам работник не платит и от судебных расходов освобождён (ст. 393 ТК РФ). Подробнее о сроках в статье о сроках обращения в суд.
Документы, которые понадобятся
- приказ о взыскании или об увольнении и отметка о дате ознакомления;
- уведомление о даче объяснений и ваше объяснение с отметкой о получении;
- акты, служебные и докладные записки, если их показывали или выдали;
- трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка;
- прежние приказы о взысканиях, если речь идёт о неоднократности;
- больничные листы, справки и переписка, которые подтверждают уважительные причины;
- характеристики, благодарности, расчётные листы за последние месяцы;
- контакты коллег, которые видели спорную ситуацию.
Если каких-то документов нет, начнём с того, что есть: часть доказательств можно истребовать через суд.
